如今国外的一些研究机构与学者针，对人才管理也提出了不同的架构模型和观点。Morton(2006)描述了人才管理活动的八个类别：招聘、发展、领导力培养、绩效管理、留任、反馈/测量、人力规划、文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六大人力资源内容：招募、 领导力发展、继任规划、 绩效管理、培训和教育、留任。

通过这些观点，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、留任关键人才，而具体的业务则包涵了员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。

美国的人才管理研究机构提供的人才管理研究模型，将人才管理划分为：人才战略与规划，吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块。

人才管理的各个模块之间的整合关系，而传统人力资源的各个模块是隔裂的。例如：绩效优秀员工的能力模型，将用于招聘与选拔的过程中，同时也用于继任过程中的人才培养与领导力开发，绩效的结果将用于薪酬管理，以及员工继任中的人才评估。

人才管理的核心是人才模型以及评估技术，以及各个模块的整合，这对于HR专业化的要求更高了。如何提升HR工作者的人才管理技术，也是一个新的挑战!

人才管理其实是人力资源的一个变革，一个新的发展阶段。人才管理也意味着一系列全新的业务流程，并非一个可以购买的“产品”或者“解决方案”，而需要企业持续地建立各个模块，然后进行融合。

由于企业的成熟度，面临的业务问题以及人才竞争环境不同，他们可能在人才管理上会有不同的重心。建立人才管理流程是一件困难的事情，但组织值得为此而努力，在努力之前，我们应该提前关注如下几个层面：

首先，人才管理应该建立在基础的人力资源体系下，素质模型管理在人才管理流程的一个关键元素。职位描述、工作内容和素质模型应用在绩效、招聘、继任、培训和发展的各个层面。一个简单，容易理解，并具备良好一致性的能力素质模型才能够在整个组织中得以广泛应用。

其次，人才管理关注于人才选、用、育、留的循环管理，正如上文所讲，如何将各个模块整合成为一体化的人才管理，是非常关键的。例如：培训的规划可能要基于在绩效管理过程中所呈现出来的问题，而招聘过程中的人才甄选标准，要基于绩效管理过程中的绩优人员的胜任力模型。

最后，不要期望在一夜之间建立起一套人才管理体系，当你准备实施这一战略时，首先应该安排一位组织发展(或人才管理)总监，并成立一个专门的部门，然后由这个部门去进行人才流程的整合与建立。并将此看成一项持续的、长期的、以及根据业务不断调整优化的工作，并将此视为公司战略实现的关键元素。

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